近日陽光明媚，暖洋洋的天氣最適合學習啦！瞧——又有許多學員來到“雙童”廠區參觀游學，豐富的企業文化和細致的講解令他們收獲頗多，尤其是百米文化長廊，常常有學員駐足拍照，可以說是“雙童”企業文化的“著名景點”了！
很多企業主和創業者在經營過程中會有一個疑問：究竟如何讓員工把公司當成“家”？本期《歲月的故事》文化長廊系列，請跟隨吸管妞的腳步一同來看看“雙童”是如何看待“家文化”的吧！
公眾號回復“文化長廊”即可獲得原圖
雙童如何打造“家文化”
2005年開始，雙童關注到員工在工作之外把“家”理解成最大的牽掛，許多員工客觀上存在著夫妻兩地分居、留守兒童和性饑荒等嚴重問題，從而導致很大一部分老員工在長期就業的過程中，心存顧慮。為此，公司明確把“家文化”作為連接員工的著力點，先后投入三千多萬元建設了高標準硬件的員工宿舍、餐廳、休閑區、健身區、娛樂區、籃球場、臺球室、學習吧等社區生活設施，鼓勵有條件的老員工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決員工的后顧之憂。
“雙童”員工餐廳，家屬也能一起用餐！
“雙童”為員工準備家庭宿舍
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// 鼓勵員工組建“雙童之家”
雙童早期團隊的很多成員，都是在公司內部找到自己的人生伴侶，生兒育女、組成一個個小家庭，逐漸形成雙童特色的“家文化”。目前，以家庭形式存在的雙童員工占員工總數的一半多，在他們當中，有夫妻工、有帶小孩的、還有老人帶小孩的家庭，長期生活在公司的家屬就有一百多人，其中在本地就學的員工子女有50多人。雙童再次重申：我們鼓勵在公司就業的單身員工通過認識彼此，找到終生伴侶，在公司組建家庭、撫養子女，鼓勵有條件的員工帶父母一起在公司生活。
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// 工廠即社區、宜創更宜人
作為匯集眾人之力的工廠，其背后是一個個家庭、生活、夢想和追求的組合，其本質不僅僅要解決創造和收益，更需要解決員工生存質量的改善和成長夢想的實現，這就是雙童認知何謂企業的初心，由此而生發的動機，形成今天雙童整體生態“宜創、宜居、宜人”的人文環境。工廠不再是冷冰冰的掙錢機器，而是在制造業工廠的基礎上融入社區元素，“工廠即社區”逐漸成為雙童的核心理念，既要為社會創造價值，也要為員工謀求幸福，以人為本，做一家有利于社會的好企業。
員工和家屬在“雙童”的小花園里散步
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// 鼓勵員工在義烏“生根發芽”
隨著“家文化”不斷深入，越來越多的雙童員工都會選擇在公司尋找配偶、成家立業、撫育小孩，并鼓勵更多員工將戶口遷入到義烏，成為一個真正意義上的“義烏人”。為此，引導更多員工通過學歷提升、技能評級、入籍義烏來解決子女到公辦學校的就學問題 ，爭取并獲得更多企業人才的購房補貼，通過自己的奮斗，不僅改變自己本身，也改善其子孫后代的生存環境。雙童自創辦以來，先后已有三十多個員工家庭把戶口遷入義烏，在義烏購房、創業和安居生活。
在“雙童”的幸福一家人
“家文化”的前提
雙童在實施“家文化”過程中也產生了很多問題，家庭多了，家屬多了，家務也就多了，難免會影響正常的工作。而且用“家”來理解組織的時候，也容易陷入到情感之中，久而久之，會覺得公司的付出是理所當然的應盡義務，從而忽視了以奮斗者為本的基本原則。憑心而論，員工和企業在本質上還是雇傭的契約關系，員工付出勞動，企業給予報酬，其內涵的是責、權、利的平衡。
“家文化”得以留存的前提是全體員工的共同創造，離開了創造和彼此奉獻，所謂的“人性關愛”是得不到支撐的，公司業已形成的“家文化”就不復存在。
“家文化”受彼此奉獻的支撐
因此，雙童在推進“家文化”的同時又提醒員工“雙童不是你的家”，本質上是讓員工理解企業是彼此創造和成長的平臺，絕非是休閑的養老之地。“公司不是你的家”絕非將工廠理解成一個冷血場所，而是從情感上割舍員工對公司的無條件依賴，推動組織關系的認知從感性轉向理性，督促員工通過自我奮斗獲得收益增長。
這就要求“家文化”跟上時代步伐，既要滿足員工生活所需，也要讓企業可持續發展。在強化規則、明確空間、保留底線、持續改良下，讓員工感受到企業的溫情和關愛。
“家文化”的正向管理作用
很多企業對于雙童推行的“家文化”并不認同，純粹認為企業與員工之間的關系就是雇傭關系，員工付出勞動，企業給予報酬，至于員工家庭和生活，企業并沒有義務去照顧。但試想一下，一個人既要面對工作壓力，又要疲于家庭事務、擔心吃喝拉撒時，其長期積累而成的生存壓力就可想而知。所以一個正常而理性的人，在面對家庭和工作兩難選擇時，必然會把放棄工作作為無奈之選。
“雙童”關注員工精氣神，力求激發活力
如果能在工作之余兼顧家庭和生活、照顧小孩和就學、可以陪伴家人，情緒就不會焦慮，心理也容易健康，關注點聚焦下精力也充沛，本職工作自然就能做得更好。正因如此，“家文化”能夠有效提高員工的穩定性，更能激發創造力，對企業有極大的正向管理作用。
